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Pepe Stepensky
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Nota del Editor: Esta es la 14ª edición de una columna periódica en www.elrestaurante.com. Pepe Stepensky, veterano restaurador y miembro de la Junta Asesora de el Restaurante desde hace muchos años , ofrece sus consejos a cualquier lector de el Restaurante que tenga una pregunta. Cuando no tenga una pregunta concreta que responder, escribirá sobre los pasos necesarios para abrir y gestionar un restaurante. Haga clic aquí para enviarle un correo electrónico con su pregunta.
Dirigir un restaurante ya es bastante difícil sin la carga añadida de una manzana podrida en el equipo.
Un solo empleado problemático puede perturbar la productividad, dañar la moral y repercutir negativamente en el servicio al cliente. Abordar este problema desde el principio es esencial para mantener un entorno de trabajo positivo, eficiente y armonioso.
En mi experiencia personal, en la mayoría de los casos, una manzana podrida suele ser una persona con una personalidad narcisista que se siente infravalorada. Piensan que merecen algo mejor y se sienten mal pagados, así que empiezan a agitar a sus compañeros y a hablar mal de los propietarios, los directivos y la propia empresa. Esto crea un ambiente envenenado para todos.
Es imprescindible localizar las manzanas podridas lo antes posible para controlar el bajo rendimiento de su equipo y su empresa.
Este artículo le orientará sobre cómo identificar, gestionar y, si es necesario, despedir a empleados difíciles de forma justa, legal y sensible. También le dará consejos para comunicarse con el resto del personal.
Identificar las manzanas podridas
El primer paso para tratar a los malos empleados es identificarlos. No siempre es fácil detectar a estas personas de inmediato, pero hay comportamientos clave que indican un problema:
Actitud negativa: Quejarse constantemente, cotillear o socavar las decisiones de la dirección.
Bajo rendimiento: Cometer errores con frecuencia, llegar tarde o no cumplir las expectativas básicas del trabajo.
Falta de trabajo en equipo: Negarse a colaborar con los compañeros, crear conflictos o no estar dispuesto a ayudar a los demás.
Falta de respeto: Mostrar un comportamiento grosero hacia los clientes, compañeros de trabajo o directivos.
Inconsistencia: Mostrar destellos de competencia pero no mantener un nivel, creando un ambiente de trabajo perturbador y poco fiable.
Es fundamental detectar estos comportamientos a tiempo. Habla con otros jefes o supervisores para confirmar que no se trata de un incidente aislado y reúne ejemplos concretos para abordar mejor el problema.
Cómo solucionar el problema
Una vez que haya identificado a un empleado problemático, el objetivo debe ser abordar el problema y darle la oportunidad de mejorar. Empiece por:
Reunión individual: Siéntese con el empleado en privado. Sea claro y específico sobre lo que le preocupa, sin generalizar ni acusarle personalmente. Céntrese en el comportamiento, no en la persona. Por ejemplo: "Me he dado cuenta de que has llegado tarde tres veces esta semana. Esto afecta a la productividad del equipo".
Establezca expectativas claras: Tras exponer los problemas, establezca claramente lo que se espera de ellos de cara al futuro. Proporcióneles un plan concreto de mejora del rendimiento, que puede incluir objetivos específicos, plazos o tareas en las que trabajar.
Ofrezca apoyo: A veces, el mal rendimiento se debe a problemas personales, a una formación insuficiente o a una mala comprensión del trabajo. Pregunte al empleado si necesita apoyo o formación adicional para ayudarle a mejorar. Demostrar voluntad de ayudar puede hacerles más receptivos al cambio.
Advertencia y documentación
Si el problema persiste a pesar de sus esfuerzos, el siguiente paso es emitir una advertencia formal. Es importante documentar todas las conversaciones con el empleado, incluidas las fechas, los temas tratados y las medidas acordadas. Esto no sólo crea un registro que demuestra que has hecho intentos razonables para ayudarle a mejorar, sino que también te protege legalmente si la situación se agrava.
Advertencia verbal: Empieza con una advertencia verbal formal, reiterando las consecuencias si no hay mejora.
Amonestación por escrito: Si el comportamiento o el rendimiento no cambian, emita una advertencia por escrito. Asegúrate de incluir ejemplos concretos de mal comportamiento o rendimiento y los objetivos no alcanzados del plan de mejora.
Minimizar el impacto en el equipo
Es importante gestionar la influencia negativa de un mal empleado para asegurarse de que no afecte al resto del equipo. A continuación te explicamos cómo evitar que su comportamiento se extienda:
Limite la exposición: Si es posible, limite la interacción directa del empleado con los demás hasta que se resuelvan los problemas. Esto ayuda a contener la negatividad.
Céntrese en la moral del equipo: Refuerce los comportamientos positivos entre el resto de la plantilla. Reconozca el trabajo duro y la colaboración para mantener alta la moral, incluso cuando se trate de un empleado difícil.
Comunicación abierta: Haz saber a tus empleados que estás abordando la situación. No hace falta que des detalles, pero asegúrales que el problema se está gestionando y que se escuchan sus preocupaciones.
Cuando el despido es necesario
Si no hay mejora después de repetidas advertencias y apoyo, puede que haya llegado el momento de separarse del empleado. Despedir a alguien nunca es fácil, pero a veces es necesario para proteger la integridad del equipo y de la empresa.
Siga los procedimientos legales: Antes de despedir al empleado, asegúrate de que cumples la legislación laboral local. Revise la política de su empresa en materia de despidos para asegurarse de que ha cumplido todas las obligaciones legales (por ejemplo, emitir advertencias, ofrecer oportunidades de mejora, etc.). En algunos casos, puede que necesites consultar a un profesional de RRHH o a un asesor jurídico para asegurarte de que el proceso se gestiona correctamente.
Sea directo y respetuoso: Cuando llegue el momento de despedir al empleado, hágalo en privado y con respeto. Sea conciso y vaya al grano. Por ejemplo: "Hemos tenido varias conversaciones sobre tu rendimiento y, desgraciadamente, no has mejorado lo suficiente. Por ese motivo, te despedimos".
Evita las explicaciones largas: Mantén una conversación profesional y evita entrar en largos debates. Ofrézcale una indemnización si procede y deséele lo mejor. Si el empleado se emociona, mantenga la calma y la compostura.
Comunicación con el equipo tras el despido.
Una vez que se ha despedido al empleado, es probable que el equipo restante tenga preguntas. Es importante comunicar la situación sin revelar detalles confidenciales, al tiempo que se tranquiliza al equipo asegurándole que ha sido la decisión correcta para la empresa.
Sea transparente: Sin entrar en detalles, informe al personal de que la persona ha sido despedida por problemas de rendimiento o comportamiento. Por ejemplo: "Hemos tenido que tomar la difícil decisión de despedir a [Empleado] porque su rendimiento no cumplía nuestros estándares".
Refuerce las expectativas positivas: Tranquilice a su equipo recordándoles las normas y valores que espera de todos. Fomente un entorno de trabajo positivo agradeciendo al equipo su esfuerzo y dedicación.
Establezca el tono de cara al futuro: Haz hincapié en que el despido se produjo para mantener el alto nivel del restaurante. Anima a todos a seguir trabajando juntos de forma productiva y, si tienen alguna duda, deja claro que pueden dirigirse a la dirección.
Conclusión
Lidiar con las manzanas podridas es una parte necesaria pero difícil de la gestión de un restaurante. Identificar a tiempo a los empleados problemáticos, ofrecerles oportunidades de mejora y gestionar su impacto en el resto del equipo puede ayudarte a mantener un entorno de trabajo sano y productivo.
Cuando el despido sea la única opción, gestione el proceso legalmente y con sensibilidad. Por último, sea transparente con su equipo para asegurarse de que comprenden la importancia de mantener los valores de su restaurante.
Si aborda estas cuestiones con prontitud y equidad, podrá mantener su restaurante funcionando sin problemas y a su equipo contento.
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