Pepe Stepensky
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Nota del editor: Esta es el decimocuarto edición de una nueva columna regular en www.elrestaurante.com. Pepe Stepensky, un restaurador veterano y miembro del Panel Asesor de el Restaurante desde hace mucho tiempo, ofrece su consejo a cualquier lector de el Restaurante que tenga una pregunta. Cuando no tenga una pregunta específica que responder, escribirá sobre los pasos para abrir y administrar un restaurante. Haga clic aquí para enviarle una pregunta por correo electrónico.
Dirigir un restaurante ya es bastante difícil sin la carga añadida de una manzana podrida en el equipo.
Un solo empleado problemático puede perturbar la productividad, dañar la moral y repercutir negativamente en el servicio al cliente. Abordar este problema desde el principio es esencial para mantener un entorno de trabajo positivo, eficiente y armonioso.
Según mi experiencia personal, en la mayoría de los casos, una manzana podrida suele ser una persona con personalidad narcisista que se siente infravalorada. Piensan que se merecen algo mejor y se sienten mal pagados, así que empiezan a agitar a los compañeros y a hablar mal de los propietarios, los directivos y la propia empresa. Esto crea un ambiente envenenado para todos.
Es imprescindible localizar las manzanas podridas lo antes posible para controlar el bajo rendimiento de tu equipo y de tu empresa.
Este artículo te orientará sobre cómo identificar, gestionar y, si es necesario, despedir a los empleados difíciles de forma justa, legal y sensible. También te dará consejos sobre cómo comunicarte con el personal restante.
Identificar las manzanas podridas
El primer paso para tratar a los malos empleados es identificarlos. Estos individuos no siempre son fáciles de detectar de inmediato, pero hay comportamientos clave que señalan un problema:
Actitud negativa: Quejarse constantemente, criticar y llevar la contraria a las decisiones de la dirección.
Bajo rendimiento: Cometer errores con frecuencia, llegar tarde o no cumplir las expectativas básicas del trabajo.
Falta de trabajo en equipo: Negarse a colaborar con los compañeros, crear conflictos o no estar dispuesto a ayudar a los demás.
Falta de respeto: Mostrar un comportamiento grosero hacia los clientes, compañeros o jefes.
Inconsistencia: Mostrar destellos de competencia pero no mantener una norma, creando un entorno de trabajo perturbador y poco fiable.
Es fundamental detectar estos comportamientos a tiempo. Habla con otros jefes o supervisores para confirmar que no se trata de un incidente aislado, y reúne ejemplos concretos para abordar mejor el problema.
Cómo solucionar el problema
Una vez que hayas identificado a un empleado problemático, el objetivo debe ser abordar la cuestión y darle la oportunidad de mejorar. Empieza por:
Reunión individual: Siéntate con el empleado en privado. Sé claro y específico sobre lo que te preocupa, sin generalizar ni acusarle personalmente. Céntrate en el comportamiento, no en la persona. Por ejemplo: «Me he dado cuenta de que has llegado tarde tres veces esta semana. Esto afecta a la productividad del equipo».
Establece expectativas claras: Tras exponer los problemas, establece claramente lo que se espera de ti de cara al futuro. Dales un plan concreto de mejora del rendimiento, que puede incluir objetivos específicos, plazos o tareas en las que trabajar.
Ofrece apoyo: A veces, el mal rendimiento se debe a problemas personales, a una formación insuficiente o a una mala comprensión del trabajo. Pregunta al empleado si necesita apoyo o formación adicional para ayudarle a mejorar. Demostrar voluntad de ayudar puede hacerles más receptivos al cambio.
Advertencia y documentación
Si el problema persiste a pesar de tus esfuerzos, el siguiente paso es emitir una advertencia formal. Es importante documentar todas las conversaciones con el empleado, incluyendo fechas, temas tratados y acciones acordadas. Esto no sólo crea un registro que demuestra que has hecho intentos razonables de ayudarle a mejorar, sino que también te protege legalmente si la situación se agrava.
Advertencia verbal: Empieza con una advertencia verbal formal, reiterando las consecuencias si no hay mejora.
Advertencia por escrito: Si el comportamiento o la actuación no cambian, emite una advertencia por escrito. Asegúrate de incluir ejemplos concretos de mala actuación o comportamiento y de los objetivos no alcanzados del plan de mejora.
Minimizar el impacto en el equipo
Es importante gestionar la influencia negativa de un mal empleado para asegurarse de que no afecte al resto del equipo. He aquí cómo puedes evitar que su comportamiento se extienda:
Limita la exposición: Si es posible, limita la interacción directa del empleado con los demás hasta que se resuelvan los problemas. Esto ayuda a contener la negatividad.
Céntrate en la moral del equipo: Refuerza los comportamientos positivos entre el resto de la plantilla. Reconoce el trabajo duro y la colaboración para mantener alta la moral, incluso cuando trates con un empleado difícil.
Comunicación abierta: Haz saber a tu personal que estás abordando la situación. No hace falta que des detalles, pero asegúrales que se está gestionando el problema y que se escuchan sus preocupaciones.
Cuándo es necesario despedir
Si no hay mejora tras repetidas advertencias y apoyo, puede que haya llegado el momento de separarse del empleado. Despedir a alguien nunca es fácil, pero a veces es necesario para proteger la integridad de tu equipo y de tu empresa.
Sigue los procedimientos legales: Antes de despedir al empleado, asegúrate de que cumples la legislación laboral local. Revisa la política de tu empresa sobre despidos para asegurarte de que has cumplido todas las obligaciones legales (por ejemplo, emitir advertencias, ofrecer oportunidades de mejora, etc.). En algunos casos, puede que necesites consultar a un profesional de HR o a un asesor jurídico para asegurarte de que el proceso se gestiona correctamente.
Sé directo y respetuoso: Cuando llegue el momento de despedir al empleado, hazlo en privado y con respeto. Sé conciso y ve al grano. Por ejemplo: «Hemos mantenido varias conversaciones sobre tu rendimiento y, desgraciadamente, no ha mejorado lo suficiente. Por ese motivo, te despedimos».
Evita las explicaciones largas: Mantén una conversación profesional y evita entrar en largos debates. Ofrécele una indemnización si procede y deséale lo mejor. Si el empleado se altera, mantén la calma y la compostura.
Comunicación con el equipo tras el despido.
Una vez despedido el empleado, es probable que el equipo restante tenga preguntas. Es importante comunicar la situación sin revelar detalles confidenciales, al tiempo que se tranquiliza al equipo asegurándole que ha sido la decisión correcta para la empresa.
Sé transparente: Sin entrar en detalles, comunica a tus empleados que la persona ha sido despedida por problemas de rendimiento o comportamiento. Por ejemplo: «Hemos tenido que tomar la difícil decisión de despedir a [Empleado] porque su rendimiento no cumplía nuestras normas».
Refuerza las expectativas positivas: Tranquiliza a tu equipo recordándoles las normas y valores que esperas de todos. Fomenta un ambiente de trabajo positivo agradeciendo al equipo su esfuerzo y dedicación.
Establece el tono de cara al futuro: Haz hincapié en que el despido se produjo para mantener los altos estándares del restaurante. Anima a todos a seguir trabajando juntos de forma productiva, y si tienen alguna duda, deja claro que pueden dirigirse a la dirección.
Conclusión
Enfrentarse a las manzanas podridas es una parte necesaria pero difícil de la gestión de un restaurante. Identificar pronto a los empleados problemáticos, ofrecerles oportunidades de mejorar y controlar su impacto en el resto del equipo puede ayudarte a mantener un ambiente de trabajo sano y productivo.
Cuando el despido sea la única opción, asegúrate de llavar a cabo el proceso de manera legal y con sensibilidad. Por último, sé transparente con tu equipo para que comprenden la importancia de mantener los valores de tu restaurante.
Si abordas estas cuestiones con prontitud y equidad, conseguirás que tu restaurante funcione sin problemas y que tu equipo esté contento.
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